cerca

I segreti di Internet

Altro che foto sul curriculum...

Quando si fa un colloquio di lavoro sperando di piacere all'algoritmo

Computer

Gli attuali tempi che stiamo vivendo, inutile persino ricordarlo, hanno stravolto numerosi processi di digitalizzazione all’interno delle aziende e della Pubblica Amministrazione. Tra questi rientra anche il modo in cui le risorse umane o i cacciatori di teste si rapportano alle persone in cerca di lavoro o di qualche specifica posizione.

Il Covid ha infatti costretto moltissime realtà economiche a “traslocare” online una serie di interazioni che di solito erano destinate a un contatto diretto tra le persone (o “offline” se preferite), e tra queste rientrano anche i colloqui di lavoro con potenziali talenti, di cui ci occuperemo oggi. Sappiamo benissimo come funzionava “una volta”: un preventivo incontro di gruppo con tutti i candidati a un determinato posto e poi, man mano che venivano superati i vari “step”, iniziava una serie di colloqui presso l'azienda, di solito ogni volta con un responsabile diverso, per cercare di individuare, scremando via via i candidati, quello che potesse perfettamente fare al caso dell'azienda. Ora tutto è cambiato, e i datori di lavoro han dovuto mettere in atto in fretta e furia nuove strategie di reclutamento in grado di sostituire quello che era un momento a dir poco insostituibile, ovvero quello di un esame “diretto” e “di persona” con colui o colei sul quale dover investire.

I social media, come sempre in questi ultimi anni, si sono trovati pronti e preparati a questa nuova sfida. Ad esempio LinkedIn, social gratuito (ma con servizi opzionali a pagamento) impiegato principalmente nello sviluppo di contatti professionali e cresciuto di circa 50 milioni di utenti solo nel corso del 2020, si è attrezzato in fretta e furia per gestire questo nuovo fenomeno. La prima iniziativa è stata quella di permettere a ogni iscritto di implementare il proprio profilo lavorativo e professionale con l'allegazione di un video-curriculum. “Questa nuova funzionalità offre ai reclutatori la possibilità di avere una visione più completa dei candidati e delle loro motivazioni – spiega Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia - nel rispetto delle limitazioni stabilite dalla Legge in questa, si spera, temporanea situazione”.

Quello che potrebbe però essere interessante scoprire è che oggi, sebbene il candidato invii, o metta sul suo profilo un video-curriculum, la sua presentazione sarà visionata e valutata non solo da un altro essere umano come lui ma, ed è questa la novità, da uno specifico software che, come vedremo, è programmato per far capire all'azienda se l'aspirante è papabile o meno. In termine tecnico è, miracolosamente in italiano (almeno per ora) “analisi automatizzata”, attività gestita totalmente dall'intelligenza artificiale. Già nel 2018 il prof. Peter Cappelli della Wharton School nell’Università della Pennsylvania aveva introdotto questa possibile funzione con una sua pubblicazione dedicata, specificando gli elementi che avrebbero permesso a questo algoritmo, un giorno, di funzionare. ...inutile dire che si è rivelato un facile profeta. Anche secondo l’esperta di “machine learning” Julia Matyunina, questo tipo di algoritmi permette enormi benefici alle aziende: “Il tempo medio per l’assunzione di un candidato – precisa la studiosa - può essere ridotto da quattro mesi a quattro settimane”.

Detta tipologia di analisi, come presto o tardi accade a tutti gli ultimi ritrovati della tecnologia, è atterrata anche in Italia. Speechannel, una startup nostrana (ma con nome inglese come i tempi impongono) ha da poco lanciato il proprio elaborato algoritmo per esaminare i video curricula al fine di individuare il candidato perfetto per l'azienda. Detto tipo di tecnologia velocizza e facilita il lavoro dei reclutatori in carne ed ossa, analizzando a tempo di record elementi di comunicazione verbale, para-verbale e non verbale del candidato, oltre che scandagliare in pochi secondi il contenuto enunciato nel video Cv. A dire il vero, ancor più che a “individuare il candidato giusto”, questo tipo di intelligenza artificiale riesce soprattutto a scremare immediatamente tutti quelli non idonei rispetto all’offerta lavorativa il che, comunque, è un gran risparmio di tempo e di fatica.

“Il potenziale maggiore dell’intelligenza artificiale risiede nell’aumentare le abilità umane (intelligenza aumentata). Il nostro algoritmo – spiega Guglielmo Giuggioli, Ceo di Speechannel – consente a un reclutatore di conoscere in profondità i candidati più in linea con una posizione lavorativa e, allo stesso tempo, permette a ogni persona di differenziarsi raccontando la propria storia”. Eppure, nonostante la grande aspettativa odierna, non è che questo tipo di tecnologia sia partita, come si suol dire, con il botto... nel 2018 Amazon infatti aveva pubblicamente ammesso di non aver potuto implementare il proprio algoritmo di analisi automatizzata dei candidati in quanto “sessista”. A quanto pare i programmatori dello stesso avevano commesso l’errore di basare la propria intelligenza artificiale su un set di dati che erano essi stessi di parte, influenzati da anni di cultura hi-tech di stampo maschilista. E noi che ci domandiamo ancora se mettere o meno la foto sul curriculum...

Commenti

Condividi le tue opinioni su La Sesia

Caratteri rimanenti: 1500